Personalcontrolling: Kennzahlen Weiterbildung/Personalentwicklung

Strategisch betrachtet gilt es, das Humankapital im Hinblick auf die Unternehmensstrategie und -ziele zu qualifizieren. Dies stellt man sicher durch entsprechende Instrumente, die u.a. Nachwuchskräfte im Unternehmen entwickeln. Dabei bedarf es entsprechende Karrierewege – Führungskarrieren ebenso wie Fachkarrieren.

Aber Vorsicht. Einfach Benchmark wie X-Euro Weiterbildungsbudget pro Mitarbeitende sind schwierig als Benchmark. Je nach Branche existieren viel mehr Pflichtveranstaltungen. Idealerweise trennt man im Controlling die Pflichtveranstaltungen sowie die „freiwilligen“ Veranstaltungen. Die Pflichtveranstaltungen sind gut für das „Heute und Jetzt“. Die freiwilligen Veranstaltungen zeigen die Bereitschaft des Unternehmens in die Zukunft zu blicken.

Die Effizienz und Effektivität der Bildungsarbeit erfolgt über das Prozesscontrolling – da gehen wir im Folgenden noch näher darauf ein. Neben der Entwicklung der Mitarbeitenden liegt der Fokus klar bei den Führungskräften. Umso wichtiger ist es, über Instrumente zu verfügen und diese auch zu analysieren.

Um beispielsweise das Führungsverhalten in Bezug auf Motivation, Leistung und Produktivität zu messen gibt es mehrere Möglichkeiten u.a.:

·        Auszug über die letzte 360 Grad Feedback Beurteilung

·        Stärken-Schwächen Analysen

·        Mitarbeiterbefragungen

·        Arbeitszufriedenheit, Fehlzeiten, Fluktuation, Leistung der Organisationseinheit

·        Versetzungswünsche aufgrund Vorgesetzter etc.

Um die Effizienz (Kosten), Effektivität (Zeit) und Qualität zu optimieren – also das Bildungscontrolling - ist es wichtig die einzelnen Prozesse zu analysieren Am Beispiel des Prozesses Inhouse Seminar kann man die entsprechenden Kennzahlen erkennen.

·        Prozesskennzahlen sind u.a. Anzahl geplanter Inhouse Veranstaltungen, Anzahl durchgeführter Inhouse Veranstaltungen, Teilnehmerquoten. Mit diesen Kennzahlen zeigt sich, ob das Bildungsangebot überhaupt angenommen wird oder ob andere Themen interessanter wären. Werden viele Angebote kurz vor Veranstaltung mangels Teilnehmer abgesagt, so sollte der Bildungsbedarf besser ermittelt werden.

·        Dauer Seminaranmeldung bis Seminarbestätigung, Dauer Absage eines Teilnehmers bis zum Nachrücker etc. zeigt die Reaktionsgeschwindigkeit der HR-Abteilung.

·        Die Kosten pro Veranstaltung, (gute Auslastung der Veranstaltung sowie gutes Trainer/Kostenverhältnis) zeigen die Effizienz der Weiterbildung. Ebenso wie eine Analyse der Einzelmaßnahmen im Verhältnis zu den Inhouse Veranstaltungen. Bündelt man die Anforderungen, so können mehr Mitarbeitende mit denselben Kosten geschult werden.

·        Die Effektivität misst sich an der Zeit der Prozesse – also an der Bearbeitungszeit. Wie viel Arbeitszeit ist notwendig, um eine Inhouse Veranstaltung zu organisieren. Welche Aufgaben werden vom wem durchgeführt? Wer übernimmt Bewirtung, Bestuhlung etc.

·        Zur Messung der Qualität existiert der Klassiker in Form der Seminarbeurteilung. Allerdings ist dies eher nichtssagend. Besser wäre die Messung über den Lerntransferprozess. Dies bedarf allerdings auch einer Disziplin bei der Anmeldung zum Seminar. Hier müssen bereits Seminarziele definiert werden und zwar sehr konkret. X-Monate nach Besuch es Seminars erfolgt dann der Review in Form eines Feedbacks vom Vorgesetzten. Kann der Mitarbeitende die Aufgabe gemäß der Ziele nun zu wie viel Prozent erfolgt dies besser?

Die Service Levels am Beispiel einer Einzelseminaranmeldung könnte dann wie folgt aussehen.

Mehr Informationen zu Kennzahlen betreffend Weiterbildung und Personalentwicklung haben wir Ihnen in folgendem Artikel hinterlegt.

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