Recruiting Kennzahlen helfen uns, den Erfolg im Recruiting zu messen.
Gemäß unserem Kleeblatt orientieren wir uns an den vier Parametern:
- Effizienz
- Effektivität
- Qualität und
- Service
Wichtig ist allerdings, die Ziele des Hauptprozesses zu definieren. Je nach Unternehmen sind die Ziele nämlich unterschiedlich. Wie bereits im letzten Blog erwähnt, ist es auch wichtig zu definieren, welche Parameter ggf. im Vordergrund stehen. Schlägt die Effizienz (also die Kosten einer Einstellung) die Qualität der Kandidaten?
In der heutigen Zeit kämpft man an um jeden Kandidaten. Man könnte meinen, dass Qualität also wichtiger ist als Effizienz. Allerdings gibt es aufgrund des Fachkräftemangels auch nicht mehr den perfekten Kandidaten. Im Rahmen der Rekrutierung wählt man häufig Kandidaten, die dem Profil grob entsprechen oder ändert ggf, sogar die Anforderungen. Ist es denn trotzdem sinnvoll, die Qualität so hoch zu halten?
Betrachten wir die Ziele der Rekrutierung.
- Einstellung eines Mitarbeitenden entsprechend dem Anforderungsprofil
- Rasche Reaktionsgeschwindigkeit ab der Bedarfsmeldung bis zur Einstellung
- Kostengünstige Rekrutierung
- Hohe Zufriedenheit der Bewerber/Kandidaten (dieses Ziel ist je nach Unternehmen unterschiedlich gewichtet – bei Unternehmen deren Produkte auf B2C gehen, ist das Ziel wichtiger. Bei Unternehmen mit B2B Kunden etwas geringer – hier leidet ggf. nur das Image und somit reduzieren sich die künftigen Recruiting-Chancen.
Der Recruiting Prozess gliedert sich in 5 Phasen – ohne Onboarding.
- Bedarfsklärung
- Ausschreibung
- Bewerbermanagement
- Auswahlverfahren
- Einstellung (Vertragserstellung)
In der folgenden Tabelle sind die 4 Parameter gegenübergestellt mit der entsprechenden Erläuterung.
| Phasen | Parameter | |||
|
| Effizienz | Effektivität | Qualität | Service |
| Bedarfsklärung |
|
| X
|
|
| Ausschreibung | X |
| X | X |
| Bewerbermanagement | X | X | X |
|
| Auswahlverfahren |
|
| X | X |
| Einstellung |
| X | X |
|
Die Bedarfsklärung ist sehr wichtig, da sonst das Ziel nicht erreicht werden kann. Stimmen die Anforderungen nicht, wird schlichtweg der falsche Kandidat gesucht. Die Frage ist allerdings, wie detailliert das Anforderungsprofil wirklich sein muss, wenn der Arbeitsmarkt so dünn ist. Wäre es nicht sinnvoller, das Profil grober zu halten und im Rahmen des Bewerbungseingangs zu prüfen, wie bzw. wo der Kandidat am besten passt?
Im Service Level entscheiden wir, ob der Business Partner/Recruiter die Bedarfsklärung mit der Führungskraft abstimmt. Wenn die Qualität hoch sein soll, ist dies zu empfehlen. Ein billiger Prozess wäre es, wenn die Führungskraft digital den Bedarf meldet bzw. ggf. sogar selber ausschreiben kann.
Die Ausschreibung auf einer Karriere-Seite bzw. in Jobbörsen soll in einer hohen Qualität erfolgen, allerdings zu einem günstigen Preis und rasch. Ein wichtiger Service wäre die Wahl der Recruiting Medien, die am Ende einen Einfluss auf die Anzahl der Kandidaten hat.
Das Bewerbermanagement sollte kundenorientiert, rasch und zu einem günstigen Preis erfolgen. Mit einem Bewerbersystem purzeln die Kandidaten auf die ausgeschriebene Stelle und die Führungskraft kann die Bewerber eigenständig prüfen. Die Frage stellt sich nur, ob die Personalabteilung die Kandidaten auch prüft bzw. ob sie die Arbeit der Führungskräfte hinterfragt.
Das Auswahlverfahren ist ein wichtiger Prozessschritt. Nicht nur, um die „Qualität“ des Kandidaten zu messen, sondern auch, um die Kundenzufriedenheit (Bewerber) zu gewährleisten sowie mögliche andere Einsatzmöglichkeiten zu identifizieren.
Die Einstellung bzw. Vertragserstellung misst sich insbesondere an der Geschwindigkeit und an der Qualität. Ab der Entscheidung für einen Kandidaten muss es schnell gehen.
In dem u.a. Schaubild sind die wichtigsten Kennzahlen hinterlegt.
Messkriterien
| Phase | Parameter | Messkriterium |
| Bedarfsklärung | Qualität | Anzahl Kandidaten Quote Vertragsannahmen/ Absagen von Verträgen Quote Probezeitende positiv/negativ Quote Entwicklungen der Kandidaten (Karriere/Entgelt) |
| Ausschreibung | Effizienz Effektivität Qualität Service | Kosten der Stellenbesetzung (Anzeigenkosten, Bearbeitungskosten Dauer Bedarfsmeldung bis Veröffentlichung Fehlerfreie Veröffentlichung Anzahl der Bewerber (Reaktion auf das Recruiting Medium) |
| Bewerbermanagement | Effektivität
Effizienz Qualität | Bearbeitungsdauer der jeweiligen Steps (Eingangsbestätigung, Zwischenbescheid, Einladung, Absage etc.) Dauer Bewerbereingang bis Absage/Einladung Dauer Status Einladung bis Terminierung Fehlerfreie Korrespondenz |
| Auswahlverfahren | Qualität
Service | Quote Vertragsannahmen/ Absagen von Verträgen Quote Probezeitende positiv/negativ Quote Entwicklungen der Kandidaten (Karriere/Entgelt) Bewertung Bewerberzufriedenheit Anzahl Interviewbegleitungen |
| Einstellung | Effektivität
Qualität | Reaktionsgeschwindigkeit Entscheidung Zusage/Vertragsversendung Fehlerfreie Vertragserstellung (Anzahl Korrekturen) |
Klar kann man jetzt nicht alle diese Kriterien monatlich überwachen. Deshalb konzentriert man sich zunächst auf die wichtigsten strategischen Kennzahlen. Sind diese negativ bzw. verändern sie sich negativ, können detailliertere Kennzahlen geprüft werden.
Strategische Kennzahlen
- Dauer Bedarfsmeldung bis Ausschreibung
- Dauer Bedarfsmeldung bis Einstellung (Vertragsunterschrift)
- Dauer Entscheidung Kandidat bis Vertragserstellung
- Kosten der Stellenbesetzung
- Qualität des Kandidaten
Je nach Zielgruppe unterscheiden sich diese Kennzahlen extrem.
Sprechen Sie uns an, sofern Sie das Gefühl haben, dass Ihre Recruiting Prozesse Optimierungsbedarf haben. Wir helfen Ihnen gerne.
Lernen Sie nächste Woche mehr über Kennzahlen im Personalmanagement.
Ihr HR|next Team
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