HR-IT (HR-Software)

In unserem letzten Blog bezüglich integrierte HR-Systeme widmen wir uns Infoniqa.
Neben Infoniqa gibt es noch zahlreiche Alternativen wie beispielsweise, Sage, eGeko, Veda, Personio etc. In unserem Mai Newsletter werden wir auf diese Systeme nochmals eingehen. Registrieren Sie sich für unseren Newsletter, um auch diese Informationen nicht zu verpassen.
Infoniqa selbst ist ein Österreichisches Unternehmen, das international tätig ist. Deutschland ist ein starker Fokus im Vertrieb. Im Vergleich zu Hansalog – aus dem letzten Blog – ist Infoniqa eher ein Management Unternehmen, das auf Wachstum aus ist. Die persönliche Kundenbeziehung ist somit nicht so eng und nah, wie sie bei Hansalog zu finden wäre. Was bietet Infoniqa an Modulen und Services? Lassen Sie sich überraschen.

Neben P+I Loga als integriertes HR-System existiert auch Hansalog, das seit über 50 Jahren am Markt ist.
SAP/Successfactors als hybride Lösung zählen wir hier übrigens nicht zu den integrierten Systemen, deshalb wird das System in dieser Blogreihe nicht erwähnt.
Hansalog ist ein integriertes System mit verschiedenen flexiblen Modulen. Entgegen zu P+I können die Hansalog Module modular lizenziert werden, was die Kostenentwicklung überschaubar hält. Erfahren Sie hier, welche Module möglich sind und welche Vor- und Nachteile das System bietet.

Viele P+I Loga-Kunden stehen vor der Entscheidung einer Umstellung auf LogaHR – vormals Loga-All-in.
Mit dem neuen Preismodell – ein Preis für alle Module – tun sich viele schwer und überlegen, ob sich die Kosten auch lohnen. Was bekommt man alles für den Preis. Wir möchten in diesem Blog ein wenig aufklären.

Nachdem wir uns im März die Recruiting Systeme angeschaut haben, fokussieren wir uns im April auf die HR-Systeme.
Welche Komplettlösungen existieren derzeit?
Welche Vorteile bringt eine integrierte HR-Lösung und gibt es auch Nachteile hierzu? Oder wäre es gar besser, die best-of-breed Lösung anzustreben?
Im ersten Blog möchten wir uns den Vor- und Nachteilen einer integrierten Suite widmen. Die folgenden Blog-Beiträge werden dann spezieller. U.a. beleuchten wir, welche Prozesse/Module Loga mitbringt im Vergleich zu anderen Anbietern. Lassen Sie sich überraschen.

In den letzten drei Blogs haben wir drei führende Recruiting Systeme vorgestellt.
In unserem monatlichen Newsletter werden wir zusätzlich noch eine Auflistung der gängigen Recruiting Systeme zur Verfügung stellen. Bei Interesse abonnieren Sie einfach unseren Newsletter unter folgendem Link https://www.hrnextp3p.net/newsletter.
Viele Unternehmen fragen sich, welchen Ansatz sie bezüglich eines Recruiting Systems wählen sollen. Der Best-of-breed Ansatz mit Schnittstellen oder die integrierte Lösung einer HR-Suite. In diesem Blog widmen wir uns exakt dieser Frage mit den entsprechenden Vor- und Nachteilen.
Viel Spaß beim Lesen.

In unserem dritten Blog bezüglich Recruiting Systeme widmen wir uns dem Rexx-System.
Rexx ist im Unterschied zu den anderen beiden Systemen keine eigenständige Lösung, sondern, ist eigentlich eine komplette HR-Suite mit mehreren Modulen. Trotzdem gibt es viele Unternehmen, die von Rexx nur das Recruiting Modul nutzen.
Wichtig zu wissen ist allerdings, dass man das Modul Personalmanagement trotzdem lizenzieren und auf kleiner Sparflamme implementieren muss, da dies für die Zuständigkeiten der Ausschreibungen relevant ist.
Sind Sie neugierig, was uns das Rexx Recruiting bietet?

In unserer Reihe der Vorstellung von Recruiting Systemen widmen wir uns heute dem Marktbegleiter d.vinci. Im Vergleich zum Wettbewerber bietet d.vinci nicht nur ein Recruiting System sondern auch eine komplette Agentur inkl. Werbeartikeln.
Insbesondere für Kunden, die eine umfassende Dienstleistung System inkl. Agenturleistung benötigen ist d.vinci eine hervorragende Lösung. Das Portfolio umfasst daher das Texten von Stellenanzeigen, Auswählen von Recruiting Medien oder auch der Erarbeitung einer komplette Employer Branding Strategie. Sogar Werbeartikel kann man über d.vinci beauftragen.
In unserem Blog konzentrieren wir uns auf das Recruiting System. Lesen Sie, wie d.vinci im Vergleich zum Wettbewerb abschneidet.

Wie bereits im letzten Newsletter avisiert, widmen wir uns im Februar den Recruiting Systemen. Wir möchten in den nächsten Wochen Systeme funktional vergleichen und deren Vor- und Nachteile vorstellen.
Recruiting Systeme gibt es viele auf dem Markt. Die meisten Systeme sind aktuell in der Cloud – also keine eigene Installation. Daher ist es auch wichtig zu prüfen, wo diese Cloud ist – also an welchem Standort befindet sich das Rechenzentrum. Idealerweise sollte dies Deutschland oder Europa sein, damit die Datenschutzverordnungen gesetzlich berücksichtigt werden.
Im letzten Jahr wurde ein namhafter Anbieter einer HR-Softwarelösung gehackt. Bewerberdaten wurden abgezogen und mit einem Erpresserbrief versuchte man das Software-Unternehmen unter Druck zu setzen. Das ist nicht schön und hatte zur Folge, dass alle Kunden dieser Plattform sämtliche Bewerber anschreiben mussten, da möglicherweise deren Daten im Besitz krimineller Akteure landeten.
Umso wichtiger ist also genau zu prüfen, wie bzw. welche Schutzmechanismen der Software-Anbieter hat, um solche Szenarien zu vermeiden. Ebenfalls gilt es auf die Verträge und deren Haftungsklauseln zu achten.
In unserem heutigen Blog widmen wir uns zunächst dem Recruiting System Haufe. Viel Spaß beim Lesen.

In den ersten Blogs haben wir startend aus der IST-Erhebung die HR-IT-Strategie entwickelt. Im letzten Blog dieser Reihe möchten wir einen kleinen Einblick in die Implementierungsstrategie sowie in einen möglichen Zeitplan werfen.
Darüber hinaus wollen wir einen Überblick über mögliche Implementierungsaufwände geben.

Nach der IST Erhebung und der Festlegung des Digitalisierungsbedarfs wird die SOLL-IT Landkarte einwickelt. Primär überlegt man zunächst weiterhin in Form von Modulen und dann erst in Form von konkreten Software-Lösungen.
Nach der Festlegung der SOLL-Module erfolgt dann auf Basis der IT-Prämissen die HR-IT Strategie mit der Simulation von IT-Szenarien.
Wie das genau erfolgt lesen Sie in diesem Blog.

Nachdem wir im letzten Blog bereits über die Vorgehensweise zur Erarbeitung einer HR-IT-Strategie sprachen sowie die IST-Erhebung der HR-IT Landkarte definiert haben, widmen wir uns in diesem Blog dem künftigen Digitalisierungsbedarf sowie den IT-Prämissen, die Rahmenbedingungen bilden zur künftigen Software-Landschaft.
Lesen Sie hier wie der Digitalisierungsbedarf ermittelt wird und welche IT-Prämissen relevant sind.

Zur Identifizierung der aktuellen HR-IT Landkarte bedarf es drei wesentlicher Faktoren:
Aktuelle HR-Software-Anwendungen inkl. der jeweiligen genutzten Module inkl. der Angabe für MSS- oder ESS-Szenarien
Aktuelle Lizenzkosten (Miete/Wartung etc.) sowie ggf. Hostingkosten
Aktuelle Schnittstellen zu Subsystemen mit entsprechendem Datenfluss
Dieses Schaubild wird für alle Standorte/Gesellschaften/Länder dargestellt.