HR-IT (HR-Software)

Unter der Blog-Rubrik HR-IT thematisieren wir alles rund um die Software-Auswahl, Dienstleister-Suche und Anbieterwechsel. Wir schildern unsere Meinung zu gängiger Software und möchten über neue potenzielle Dienstleister informieren.

In dieser Rubrik beleuchten wir das Thema Outsourcing nicht. Sie finden diese Themenstellung in der Rubrik Organisation.

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HR-IT (HR-Software)

Unter der Blog-Rubrik HR-IT thematisieren wir alles rund um die Software-Auswahl, Dienstleister-Suche und Anbieterwechsel. Wir schildern unsere Meinung zu gängiger Software und möchten über neue potenzielle Dienstleister informieren.

In dieser Rubrik beleuchten wir das Thema Outsourcing nicht. Sie finden diese Themenstellung in der Rubrik Organisation.

In den ersten Blogs haben wir startend aus der IST-Erhebung die HR-IT-Strategie entwickelt. Im letzten Blog dieser Reihe möchten wir einen kleinen Einblick in die Implementierungsstrategie sowie in einen möglichen Zeitplan werfen.
Darüber hinaus wollen wir einen Überblick über mögliche Implementierungsaufwände geben.
Nach der IST Erhebung und der Festlegung des Digitalisierungsbedarfs wird die SOLL-IT Landkarte einwickelt. Primär überlegt man zunächst weiterhin in Form von Modulen und dann erst in Form von konkreten Software-Lösungen.
Nach der Festlegung der SOLL-Module erfolgt dann auf Basis der IT-Prämissen die HR-IT Strategie mit der Simulation von IT-Szenarien.
Wie das genau erfolgt lesen Sie in diesem Blog.
Nachdem wir im letzten Blog bereits über die Vorgehensweise zur Erarbeitung einer HR-IT-Strategie sprachen sowie die IST-Erhebung der HR-IT Landkarte definiert haben, widmen wir uns in diesem Blog dem künftigen Digitalisierungsbedarf sowie den IT-Prämissen, die Rahmenbedingungen bilden zur künftigen Software-Landschaft.
Lesen Sie hier wie der Digitalisierungsbedarf ermittelt wird und welche IT-Prämissen relevant sind.
Der Wunsch nach Digitalisierung steigt. Führungskräfte und Mitarbeitende sollen über Portale Prozesse eigenständig durchführen und Personalabteilungen träumen davon, Daten nur einmal zu erfassen, um effizienter arbeiten zu können.

Die Wünsche sind oft klar. Die Umsetzung rätselhaft. Welche Software nehmen wir dafür. In welcher Software sollen wir welche Prozesse digitalisieren? Wie kommen die Daten von A nach B? Welchen Einfluss hat es auf meine Prozesse, wenn ich die eine oder andere Software einführe? Und welche Konsequenzen hat diese Software für meine HR-IT Landschaft? Welche Prozesse soll ich global denken – also international und welche Prozesse werden eher in lokalen Anwendungen abgebildet?

Um die Fragen zu beantworten bedarf es einer HR-IT-Strategie.
Die HR-IT Strategie definiert, welche Prozesse langfristig digital werden sollen und welche Prozesse in einer Software-Anwendung integriert sein sollen. Ebenfalls wird definiert, welche Prozesse in welchen Ländern und in welchen Sprachen erfolgen soll. Sofern Software-Anwendungen gesetzt sind, wird dies festgehalten, so dass künftige Anforderungen in dieser speziellen Software oder zumindest schnittstellenfähig zu dieser Software angeschafft werden. Die Strategie definiert auch den Datenfluss sowie führende Systeme.

Die Vorgehensweise ist wie folgt:

Phase 1:
Ermittlung/Festlegung der aktuellen HR-IT Landkarte

Phase 2:
Festlegung des Digitalisierungsbedarfes sowie der IT-Prämissen

Phase 3:
Definition der SOLL-IT Landkarte in Form von groben Modulen; Matching der Software-Anwendungen zur SOLL-IT Landkarte; Simulation von Szenarien

Phase 4:
Grobe Kostenermittlung, Grobstudie der Anforderungen sowie Schnittstellen, Festlegung der Implementierungsstrategie / Zeitplan, Ergebnisaufbereitung – Entscheidungsvorlage mit Vor- und Nachteilen

Starten wir mit der Phase 1.
Eine Weiterbildungssoftware / Talent-Software umfasst neben der klassischen Seminarverwaltung auch Themen der Personalentwicklung insbesondere Mitarbeitergespräche, Nachfolgeplanungen, Kompetenzmanagement etc. Der Wandel auf dem HR-IT Markt ist hier groß. Entweder wählen Unternehmen eine komplette HR-Suite aus, in der die Themen Weiterbildung und Personalentwicklung abgebildet sind, oder man wählt den Best-of-Breed Ansatz und fokussiert sich auf die besten am Markt. Manchmal ändern sich die Strategien hierzu auch, so dass insbesondere bei diesen Modulen/Software-Anwendungen doch ein reger Wandel ist. Wie eine neue Talent-Software implementiert wird und auf was man im Rahmen einer Migration achten muss, lesen Sie in diesem Blog.
Wer heute eine Personalmanagement Software (HR-Suite) neu einführen möchte, der steht zwar auch vor Herausforderungen – insbesondere bezüglich der Schnittstellen zum Abrechnungssystem. Doch wer bereits über eine solche Suite verfügt und diese migrieren möchte, hat einen kleinen Marathon vor sich.
In diesem Blog zeigen wir Ihnen, wie und welche Inhalte in einer solche Suite etabliert werden und reflektieren mit Ihnen, welche Daten im Falle einer Migration notwendig sind.
Im Juni starten wir eine neue Blog-Reihe, die sich dem Thema HR-Software-Implementierung und Migration widmet.
In der ersten Woche starten wir mit dem Recruiting System. Viele Unternehmen nutzen bereits ein Recruitings System mit einer Online-Bewerbungsmöglichkeit. Doch manchmal ist man damit unzufrieden und man möchte das System wechseln. In diesem Blog informieren wir über die Implementierung eines Recruiting Systems aber auch über die Migration eines solchen Systems. Stellt sich die Frage der Migration überhaupt?
Gehaltsabrechnung ist ein wenig trocken und überhaupt – was soll die können, außer einer korrekten Entgeltabrechnung? Wir zeigen Ihnen, was Sie insbesondere im Self-Service erreichen können und wie ein Zusammenspiel bezogen auf einen Outsourcing-Partner möglich wäre.

P+I Loga: Zeitwirtschaft

Bereits in unserem letzten Blog „Digitalisierungsstand Zeitwirtschaft“ sprachen wir über die Möglichkeit, Zeitwirtschaftsprozesse zu digitalisieren. Nun wollen wir dies mit Fokus auf Loga P+I vertiefen. Welche Prozesse können hier abgebildet werden – welche sind etwas schwieriger? Mehr in diesem Blog.

P+I Loga: Onboarding

In unserem letzten Blog sprachen wir über das Thema Recruiting in der P+I Loga. Von der Rekrutierung über die Betriebsratsanhörung bis zur Vertragserstellung haben wir die Prozesse erläutert. Nun geht die Prozesskette weiter. Nach Unterschrift des Kandidaten erfolgt das Onboarding mit wichtigen Themen wie Willkommensmappe, Unterlagen des Mitarbeitenden einsammeln, Pflichtunterweisungen, Einarbeitung, Paten und Mentoren und vieles mehr.

P+I Loga: Recruiting

Viele Kunden nutzen bereits Loga von P+I für ihre Abrechnung. Doch was kann das Modul Recruiting eigentlich? Wir verfolgen den Prozess von der Ausschreibung einer Stelle bis zum unterschriebenen Vertrag.
Mit Auswahl von Succesfactors geht’s in der Regel auch gleich los mit der Implementierung. Doch mit welchem Modul starte ich idealerweise und was muss ich beachten? Wie viele interne Ressourcen muss ich reservieren?
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