HRnext Blog

Unser Blog soll dazu dienen, kurzfristig Informationen zur Verfügung zu stellen. Insbesondere möchten wir über das Thema Prozess-Architektur und seinen Auswirkungen auf die Prozesse, auf die HR-IT sowie auf die Organisation informieren. Dabei wollen wir Tipps zur Prozessoptimierung (GPO), zu gängiger Software und zu modernen HR-Organisationen zur Verfügung stellen.

Der Blog ist allerdings keine einseitige Kommunikation. Wir freuen uns auf Kommentare.

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Unser Blog soll dazu dienen, kurzfristig Informationen zur Verfügung zu stellen. Insbesondere möchten wir über das Thema Prozess-Architektur und seinen Auswirkungen auf die Prozesse, auf die HR-IT sowie auf die Organisation informieren. Dabei wollen wir Tipps zur Prozessoptimierung (GPO), zu gängiger Software und zu modernen HR-Organisationen zur Verfügung stellen.

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Das neue Jahr hat bereits mit großen Schritten begonnen und der erste Monat im Jahr ist schon fast abgeschlossen.
Auch dieses Jahr möchten wir Ihnen unser Wissen zum Thema Prozesse und Software weitergeben.
Was erwartet Sie dieses Jahr? Hier finden Sie die Themenplanung für die kommenden Monate.
Während wir letzte Woche über Best-Practice Organisationen zentraler Strukturen sprachen, wollen wir uns heute dezentraler Strukturen widmen.
Dezentrale Strukturen sind Unternehmen mit mehreren Standorten.
Welche Aufgaben sollten besser zentral und welche Aufgaben dezentral durchgeführt werden? Und hat die Unternehmensgröße Einfluss auf die Zentralisierungs-Strategie?
Informieren Sie sich über Organisationsformen sowie notwendige Ressourcen. Beachten Sie bitte wie immer, dass die genannten Kapazitäten Best-Practice Prozesse voraussetzen. Je nach Fluktuation, wahrgenommener Aufgaben sowie Digitalisierungsstand können unterschiedliche Ressourcen notwendig sein. Viel Spaß beim Lesen.
In unserem letzten Blog haben wir bereits ausführlich über die möglichen Rollen in der Personalabteilung gesprochen. In dieser Woche konzentrieren wir uns auf die zentrale Organisation allerdings mit zwei Blickwinkeln. Einmal eher mittlere Unternehmen und einmal größere Unternehmen.
Wir haben uns bemüht kapazitative Orientierungskennzahlen mitzugeben, die allerdings stark abhängig sind vom Wachstum oder der Fluktuation sowie der wahrgenommen Aufgaben.
Beispielsweise ist es ein Unterschied, ob ein Personalreferent an Vorstellungsgesprächen teilnimmt oder nicht. Ohne die Sinnhaftigkeit bewerten zu wollen, ist es einfach aufwändiger, wenn man das Gespräch begleitet.
Viel Spaß beim Lesen.
In unserer November Blog-Reihe beschäftigen wir uns mit dem Thema HR-Organisation. Da sich die Organisationsstruktur mit der Größe eines Unternehmens durchaus verändern kann, vertiefen wir die Organisation in zwei Blog Wochen – einmal für größere Unternehmen und einmal für kleinere Unternehmen.
In unserem ersten Part widmen wir uns grundsätzlich den Rollen sowie der Frage der dezentralen und zentralen Aufgabenverteilung.
Als letzten Blog im November werden wir Benchmarks vertiefen für die jeweiligen Organisationsformen, so dass eine Idee von notwendigen Kapazitäten pro Rolle entstehen kann.
Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen.

Jobrad

Vor ein paar Jahren noch hätte niemand gedacht, dass die Möglichkeit besteht, über den Arbeitgeber ein Fahrrad zu leasen. Doch mittlerweile gehört das Job Rad zum Standard-Produkt der Arbeitgeberattraktivität. Jeder hat sich irgendwie in das Thema reingefuchst – doch wie erfolgt eigentlich der Best-Practice Prozess? Lesen Sie in unserem Blog wie der Bestellablauf erfolgt, die monatliche Umwandlung und der Umgang mit Austritt oder Entgeltunterbrechungen.
Eigentlich ist der Prozess Mitarbeitende werben Mitarbeitende mittlerweile ein Klassiker. Insbesondere in Zeiten Fachkräftemangel. Da sollte man auch mit Prämien nicht geizen. Gilt es doch alle Recruiting Instrumente zu nutzen, um geeignetes Personal zu rekrutieren. Wie der Best-Practice Prozess erfolgt, lesen Sie in diesem Blog.

Digitales Krankenattest

Der Start des digitalen Krankenattestes rückt immer näher. Zum 1. Januar 2023 erfolgt die Umstellung. Bis dahin sollten idealerweise alle ihre Prozesse umgestellt haben. Wie der neue Best-Practice Prozesse aussieht, stellen wir in diesem Blog vor.
In den ersten Blogs haben wir startend aus der IST-Erhebung die HR-IT-Strategie entwickelt. Im letzten Blog dieser Reihe möchten wir einen kleinen Einblick in die Implementierungsstrategie sowie in einen möglichen Zeitplan werfen.
Darüber hinaus wollen wir einen Überblick über mögliche Implementierungsaufwände geben.
Nach der IST Erhebung und der Festlegung des Digitalisierungsbedarfs wird die SOLL-IT Landkarte einwickelt. Primär überlegt man zunächst weiterhin in Form von Modulen und dann erst in Form von konkreten Software-Lösungen.
Nach der Festlegung der SOLL-Module erfolgt dann auf Basis der IT-Prämissen die HR-IT Strategie mit der Simulation von IT-Szenarien.
Wie das genau erfolgt lesen Sie in diesem Blog.
Nachdem wir im letzten Blog bereits über die Vorgehensweise zur Erarbeitung einer HR-IT-Strategie sprachen sowie die IST-Erhebung der HR-IT Landkarte definiert haben, widmen wir uns in diesem Blog dem künftigen Digitalisierungsbedarf sowie den IT-Prämissen, die Rahmenbedingungen bilden zur künftigen Software-Landschaft.
Lesen Sie hier wie der Digitalisierungsbedarf ermittelt wird und welche IT-Prämissen relevant sind.
Der Wunsch nach Digitalisierung steigt. Führungskräfte und Mitarbeitende sollen über Portale Prozesse eigenständig durchführen und Personalabteilungen träumen davon, Daten nur einmal zu erfassen, um effizienter arbeiten zu können.

Die Wünsche sind oft klar. Die Umsetzung rätselhaft. Welche Software nehmen wir dafür. In welcher Software sollen wir welche Prozesse digitalisieren? Wie kommen die Daten von A nach B? Welchen Einfluss hat es auf meine Prozesse, wenn ich die eine oder andere Software einführe? Und welche Konsequenzen hat diese Software für meine HR-IT Landschaft? Welche Prozesse soll ich global denken – also international und welche Prozesse werden eher in lokalen Anwendungen abgebildet?

Um die Fragen zu beantworten bedarf es einer HR-IT-Strategie.
Die HR-IT Strategie definiert, welche Prozesse langfristig digital werden sollen und welche Prozesse in einer Software-Anwendung integriert sein sollen. Ebenfalls wird definiert, welche Prozesse in welchen Ländern und in welchen Sprachen erfolgen soll. Sofern Software-Anwendungen gesetzt sind, wird dies festgehalten, so dass künftige Anforderungen in dieser speziellen Software oder zumindest schnittstellenfähig zu dieser Software angeschafft werden. Die Strategie definiert auch den Datenfluss sowie führende Systeme.

Die Vorgehensweise ist wie folgt:

Phase 1:
Ermittlung/Festlegung der aktuellen HR-IT Landkarte

Phase 2:
Festlegung des Digitalisierungsbedarfes sowie der IT-Prämissen

Phase 3:
Definition der SOLL-IT Landkarte in Form von groben Modulen; Matching der Software-Anwendungen zur SOLL-IT Landkarte; Simulation von Szenarien

Phase 4:
Grobe Kostenermittlung, Grobstudie der Anforderungen sowie Schnittstellen, Festlegung der Implementierungsstrategie / Zeitplan, Ergebnisaufbereitung – Entscheidungsvorlage mit Vor- und Nachteilen

Starten wir mit der Phase 1.
Der Bereich Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, mit denen die Fähigkeiten, Fertigkeiten und die Motivation bei den Organisationsmitgliedern identifiziert, erzeugt und dadurch für das Unternehmen aktiviert werden.
Personalentwicklungscontrolling hat die Beurteilung und Beeinflussung von Effektivität und Effizienz aller Maßnahmen der Personalentwicklung und der Weiterbildung zum Gegenstand, die die Anforderungen des Unternehmens und die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Motivationsaspekte der Mitarbeiter in Übereinstimmung bringen. Was bedeutet das im Einzelnen?
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