Der Kampf um die Fach- und Führungskräfte ist groß und der Aufwand hierzu wird immer größer. Wer viele Mitarbeitende einstellt, der kommt an einem professionellen Recruiting-System nicht mehr vorbei. Denn heute wird kaum mehr in Zeitungen gepostet – auch wenn das Bild dies erahnen lässt. Der Trick heißt Cross Media. Denn es wird nicht einfach nur auf die Homepage gepostet, sondern gleichzeitig auch in vielen anderen Kanälen. Wer das manuell stemmen muss, der verbraucht unnötige Kapazitäten. Unser erster Tipp für Unternehmen mit hohem Beschaffungsbedarf – ein Recruiting System mit Multi-Posting Funktion.
Hinweis: wer viel mit Personalberatungen agiert, kann diese auch im Recruiting System hinterlegen und die Ausschreibung automatisch auch den entsprechenden Beratungen übermitteln, die dann per Zugang zum System die Kandidaten hinterlegen.
Alternativ werden sonst die Anzeigen manuell zu den entsprechenden Jobbörsen, Agenturen und Social Media Plattformen übermittelt. Doch es ist nicht nur das Posten, das aufwändig wäre, sondern auch die Folgeprozesse wie die Verbuchung und Zahlung der Rechnungen, die in der Regel dann auch individuell eintreffen. Ein Multiposting Tool verfügt bereits über die Anzeigen, die im System gekauft werden können. Damit erhält man nur einmal im Monat eine Abrechnung über alle gekauften Anzeigen. Ein Lieferant – eine Rechnung – eine Prüfung. Die Prüfung ist auch nicht aufwändig, denn man loggt sich einfach im Portal ein und prüft, ob die Anzeigen identisch sind. Klar kostet die Anzeige da ggf. mehr, als wenn man präferierte Jobbörsen mit Rahmenverträgen hat. Doch die lassen sich auch leicht in das Recruiting System integrieren.
Eine zweite Möglichkeit ist die Ausschreibung selbst. Über das Recruiting System lassen sich Anzeigen kopieren und rasch neu posten. Allerdings stellen wir fest, dass viele Unternehmen die interne Ausschreibung inhaltlich anders gestalten als die externe Ausschreibung. Diese wird insofern nochmals umformuliert. Manchmal sind es Bullet Points, die dann in Fließtext formuliert werden, manchmal mehr Erläuterungen etc. Das Ändern der Ausschreibung ist aufwändig und wir finden, dass eine schön strukturierte Anzeige intern sowie extern gleich aussehen kann. Wichtig dabei ist nur, dass der Bewerbende die Anzeige attraktiv findet und sie versteht.
Obwohl viele Unternehmen bereits Online-Bewerbungsmöglichkeiten anbieten, steht in der Stellenanzeige häufig ein Ansprechpartner sowie eine Emailadresse. Entweder ist es die Emailadresse einer aussagefähigen Person oder eine pauschale Emailadresse z.B. bewerbung@.. Durch die Emailadresse ist der Bewerbende quasi aufgefordert eine Emailbewerbung zu senden anstelle einer Online-Bewerbung. Hier kann man sich auch individueller präsentieren. Doch jede Emailbewerbung muss im Recruiting System manuell erfasst werden und die Einholung der Datenschutzerklärung sollte auch noch erfolgen. Wir empfehlen die Emailadresse wegzulassen und die Bewerbung ausschließlich über Online-Bewerbung zuzulassen.
Neben der Effizienz existieren allerdings auch noch weitere Stolpersteine, die dazu führen könnten, dass sich Top Bewerbende nicht bewerben.
Ein Grund liegt an einer Registrierungspflicht. Einige Recruiting Systeme lassen eine Bewerbung nur zu, wenn man sich vorher registriert. Das ist ziemlich abschreckend. Besser ist eine Bewerbung ohne Registrierung. Wer z.B. SuccessFactors als Recruiting System eingeführt hat, kann über ein Zusatztool die Registrierungspflicht umgehen. Melden Sie sich über info@hr-next.de, wenn Sie weitere Informationen wünschen.
Der zweite Stolperstein sind immer noch zu viele Felder im Online-Bewerbungsformular. Gute Bewerbende füllen maximal paar Daten aus, schlechte den ganzen Bogen. Reduzieren Sie die Felder im Online-Bewerbungsformular auf das Nötigste. Die Bewerberflut ist eh gering und da lohnt sich dann der Blick in den Lebenslauf.
Ihr HR|next Team
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