HR-IT (HR-Software)

Bereits in unserem letzten Blog „Digitalisierungsstand Zeitwirtschaft“ sprachen wir über die Möglichkeit, Zeitwirtschaftsprozesse zu digitalisieren. Nun wollen wir dies mit Fokus auf Loga P+I vertiefen. Welche Prozesse können hier abgebildet werden – welche sind etwas schwieriger? Mehr in diesem Blog.

In unserem letzten Blog sprachen wir über das Thema Recruiting in der P+I Loga. Von der Rekrutierung über die Betriebsratsanhörung bis zur Vertragserstellung haben wir die Prozesse erläutert. Nun geht die Prozesskette weiter. Nach Unterschrift des Kandidaten erfolgt das Onboarding mit wichtigen Themen wie Willkommensmappe, Unterlagen des Mitarbeitenden einsammeln, Pflichtunterweisungen, Einarbeitung, Paten und Mentoren und vieles mehr.

Viele Kunden nutzen bereits Loga von P+I für ihre Abrechnung. Doch was kann das Modul Recruiting eigentlich? Wir verfolgen den Prozess von der Ausschreibung einer Stelle bis zum unterschriebenen Vertrag.

Mit Auswahl von Succesfactors geht’s in der Regel auch gleich los mit der Implementierung. Doch mit welchem Modul starte ich idealerweise und was muss ich beachten? Wie viele interne Ressourcen muss ich reservieren?

Personalentwicklung in Successfactors? Vom Mitarbeitergespräch bis zum individuellen Entwicklungsplan. Wo bilde ich was ab? Und wie komme ich zu meinem Talentpool?

Successfactors verfügt im Standard im Bereich SF/EC aktuell nicht über umfangreiche Prozesse bezüglich des Personalmanagements. Führungskräfte sehen lediglich den Stellenplan mit den besetzten Mitarbeitenden sowie einigen wenigen Informationen. Allerdings kann man Successfactors ganz nett mithilfe Workflows und einer Dokumentenerzeugung mit integrierter digitaler Akte prozessual aufpeppen. Lassen Sie sich überraschen.

Mit Einführung von SAP Successfactors stellt sich sofort die Frage, welches System wird führend. SAP oder Successfactors?
Vor der Einführung war der klassische Ablauf, das Anlegen von Stammdaten in SAP sowie die Pflege des Org.-Managers (Stellenplan). Aus SAP heraus folgten dann die Folgeprozesse.
Bleibt dies gleich? Was ändert sich bei der Einführung von Successfactors?

Im Rahmen einer Software-Auswahl stellt sich immer die Frage nach dem Anbieter-Scoring. Wie kann man idealerweise die HR-Systeme oder auch die Anbieter objektiv unterscheiden? Welche Inhalte kommen in das Scoring und wie erfolgt in der Regel das Ranking? Lesen Sie hier, wie Sie Ihr Scoring aufbauen können und auf welche Punkte Sie achten müssen.

Ein Wechsel der Gehaltsabrechnung sei es als eigen betriebene Software oder im Rechenzentrum ist ein umfangreiches Projekt. In der Regel budgetiert man 6 Monate zur Auswahl eines neuen Anbieters und grob 6 Monate für das Migrationsprojekt. Von der Zeitplanung startet das Auswahlverfahren insofern direkt im Januar und sollte bis zu den Sommerferien abgeschlossen sein. Nach den Sommerferien erfolgt dann das Migrationsprojekt zum Januar des Folgejahres. Unterjährige Wechsel werden nicht gern gesehen – auch wenn dies einige Anbieter gerne ins Spiel bringen. Eine maximale Notlösung ist dann noch der 1.4. als Migrationszeitpunkt. Wichtig ist, wir sprechen hier von einem Software-Wechsel mit Entgeltabrechnung – also eine komplette Suite mit Payroll oder auch nur Payroll alleine. Alle anderen Software-Auswahl Projekte (ohne Entgeltabrechnung) können losgelöst von diesem Zeitplan stattfinden.
Wie genau das Auswahlverfahren stattfindet und wie der Zeitplan verläuft erläutern wir in diesem Blog.

Heute wird eine digitale Akte benötigt. Morgen eine Software für Arbeitsschutz und übermorgen wird überlegt, Workflows fürs Personalmanagement einzuführen. Am Ende existiert eine Puzzle Landschaft, die mit vielen Schnittstellen zusammengehalten werden muss. Wie konsolidiert man die HR-IT-Landschaft wieder? Und welche Module werden idealerweise in welcher Software integriert? Gibt es die vollintegrierte Lösung überhaupt? Und welche Vorteile bietet diese Lösung überhaupt? Mit dem HR-IT-Strategieworkshop verfolgen wir den Top-Down-Ansatz und erarbeiten gemeinsam mit Ihnen die strategische HR-IT-Landkarte und in der Folge auch die Digitalisierungsstrategie.

Corona hat uns alle verändert. Mehr als ein Jahr haben sich Mitarbeitende im Home-Office eingeigelt. Einige fanden es ganz toll, endlich in Ruhe ohne Großraumbüro arbeiten zu können, andere fanden es sehr anstrengend möglicherweise mit Kindern und Partner die Wohnung teilen zu müssen. In den letzten Monaten erkennen wir eine langsame Rückkehr zur Präsenz im Büro. Dies gilt auch für das Personalwesen. Für wen dies allerdings weniger gilt, sind die HR-IT Dienstleister und HR-IT Hersteller. Im Rahmen von Software-Auswahl Projekten erleben wir hier eine große Veränderung am Markt.

P&I wirbt aktuell im Vertrieb mit einer neuen vereinfachten Migrationsmethodik. Was steckt dahinter? Ist diese neue Methodik ein Wettbewerbsvorteil? Wird es künftig wirklich so einfach, ein Abrechnungssystem zu wechseln?
Lesen Sie mehr über Hintergründe und für wen diese Methode realisierbar ist.